Manusia dalam digitalisasi menimbulkan tantangan yang cukup besar bagi banyak organisasi dalam praktiknya. Terkadang Anda harus meyakinkan orang yang skeptis atau menghadapi penolakan. 

Ada dua tantangan utama ketika kita berbicara tentang digitalisasi. Tergantung pada pengalaman pribadi dan tingkat pengetahuan mereka, orang memiliki ide yang sangat berbeda tentang digitalisasi. Dalam pengalaman saya, pandangan yang murni teknis atau terkait produk terkadang cenderung mengarah pada sikap negatif. Karena kita telah belajar bahwa teknik baru selalu disertai dengan lebih efektif dan efisien. Dan kemudian, tentu saja, orang-orang bertanya pada diri sendiri pertanyaan seperti: Apa pengaruhnya terhadap saya? Bagaimana ini membantu saya? Apa konsekuensinya bagi saya dan pekerjaan saya?

Proses perubahan seperti digitalisasi tentu bisa dibandingkan dengan pengenalan lokomotif uap atau elektrifikasi. Banyak yang berkata: "Akhirnya!", dan terbuka terhadap perubahan yang menyertainya. Tapi tentu saja, tidak semua orang terbuka untuk berubah. Agar perlawanan tidak muncul sejak awal, penting untuk memahami peran masing-masing individu dan sudut pandang mereka dan juga membicarakannya secara langsung.

Apa yang sudah bisa dikatakan hari ini: Selama proses digitalisasi, diskusi langsung sering diabaikan secara kriminal. Atau diganti dengan komunikasi yang tidak dipersonalisasi seperti email, buletin, intranet, atau surat kabar karyawan. Kita manusia adalah makhluk sosial dan cenderung memandang jenis komunikasi ini secara negatif. Percakapan pribadi mencegah salah tafsir dan kesalahpahaman. Dan itu adalah faktor kunci sukses agar digitalisasi berhasil.

Digitalisasi melalui komunikasi yang baik

Tidak ada peralatan untuk perubahan digital, tidak ada kotak alat "" dan tentu saja bukan seminar satu hari yang pamungkas. Topik ini terlalu rumit untuk itu. Sebaliknya, itu membutuhkan refleksi diri yang sehat, keaslian, empati, dan keterbukaan. Itu tidak selalu harus menjadi penemuan kembali organisasi yang lengkap; langkah-langkah kecil yang dikomunikasikan dengan baik seringkali cukup untuk membuat perbedaan besar pada akhirnya. Memang, ini membutuhkan kesabaran dan tingkat keberlanjutan tertentu dalam tindakan.

Inventaris Berulang

Ungkapan "Jika organisasi tahu apa yang diketahuinya" tepat pada saat ini. Dari perspektif kewirausahaan, inventaris berulang masuk akal. Dalam banyak kasus, potensi perangkat lunak dan sistem komunikasi yang digunakan sama sekali tidak jelas bagi kami. Atau manajer tahu terlalu sedikit tentang bakat karyawan mereka. Pemeriksaan yang benar-benar sadar terhadap struktur, orang, peran, dan harapan menunjukkan potensi ekonomi yang sangat besar di banyak perusahaan. Ini membutuhkan sejumlah investasi waktu, pengembalian yang seharusnya lebih tinggi.

Digitalisasi melalui jaringan dan pemberdayaan sendiri

Aksiisme dalam digitalisasi terutama didasarkan pada hal-hal yang nyata dan terutama pada isu-isu seperti perlindungan data, keamanan data, penanganan perangkat lunak A atau B atau serupa, di mana ada kursus pelatihan. Hal-hal tersebut relatif mudah dipelajari, mudah disampaikan dan tidak terlalu mahal dari segi biaya. Menurut pendapat saya, bagaimanapun, intinya terletak pada keterampilan sosial dan pribadi. Mengajarkan keterampilan ini lebih kompleks, memakan waktu lebih lama dan juga lebih mahal. Oleh karena itu, perusahaan kecil dan menengah juga menghindarinya. Terkadang masuk akal untuk memikirkan jaringan Anda sendiri dan yang sudah ada. Misalnya, mengapa peserta pelatihan Generasi Z tidak menjadi mentor digital bagi rekan-rekannya? Dapatkah beban proses penyesuaian dibagi di antara beberapa bahu? Berapa banyak digitalisasi yang benar-benar dibutuhkan pelanggan saya?

Menilai potensi karyawan dengan benar

Pertanyaan ini terkait erat dengan kebermaknaan tindakan, tetapi juga dengan proses pembelajaran. Perubahan, terlepas dari apakah itu melibatkan perangkat lunak atau proses baru, memerlukan komunikasi yang bermakna dan berorientasi pada kelompok sasaran. Pendekatan generalisasi berisiko kehilangan kelompok orang-orang ini. Format yang tidak sesuai, media atau waktu belajar yang tidak cukup dapat membuat perbedaan antara keberhasilan dan kegagalan.

Perencanaan dan implementasi metodis-didaktik yang baik terutama membutuhkan diskusi intensif dengan karyawan perusahaan. Aktivasi, baik muda atau tua, hanya akan berhasil jika kita mengetahui pengalaman dan potensi orang-orang ini. Ketika orang-orang diizinkan untuk menggunakan pengalaman dan keterampilan mereka, mereka mengalami apresiasi, termotivasi dan senang untuk menyampaikan pengetahuan mereka kepada rekan-rekan mereka. Mengingat fakta bahwa kita tidak dapat menemukan cukup banyak karyawan "baru" karena perubahan demografis, saya pikir hampir kriminal untuk berpikir dalam stereotip dan membiarkan sumber daya ini tidak digunakan.